Ve firmách roste význam HR ředitelů a jsou nyní více vidět. Často totiž pomáhají svým šéfům s agendou spojenou se zvládáním dopadů pandemie. Shodli se na tom řečníci konference Lidský kapitál 2020. HR ředitel se podle nich stává „malým CEO“ a jeho role je stále komplexnější. Jednou ze zásadních věcí se přitom ukázala srozumitelná komunikace se zbytkem firmy.
Co dělat, když vám půlka firmy musí pracovat z domova? Dobré je si nejdříve vymezit pojmy. Přední odborník na pracovní právo Jakub Morávek, advokát a partner Felix a spol. advokátní kancelář, nabídl nový pohled na tuto oblast. Zákon totiž nezná institut práce z domova. Musíte si vystačit s paragrafem 317 „práce mimo pracoviště v čase definovaném zaměstnavatelem“.
Je třeba se dohodnout, od kdy do kdy platí doma pravidla, jaká byla vyžadována v práci. Nejde jen o to, kdy bude zaměstnanec k zastižení, jedná se v podstatě o přenesení pracoviště do domácího prostředí, což vyžaduje souhlas druhé strany. Řešením je kratší pevná směna a zbytek nechat na zaměstnanci, aby si určil sám. Firmy také nemohou přechod na home office přikázat, ač je k tomu vláda téměř nutí. Mohou si ale zdokumentovat, že zaměstnanci přechod na home office nabídli.
Technologie ve službách HR
Na dálku lze dělat více, než se dříve zdálo. Třeba efektivně rozvíjet dovednosti zaměstnanců pomocí technologií. A přitom velmi osobně, jak ukázal Pavel Fáček, Managing Partner společnosti Skilldriver vtipně na souboji robota s člověkem o to, kdo je lepší v rozvoji zaměstnanců. Nové „chytré“ formy e-learningu mohou podle Fáčka výsledky lidského trenéra překonat. Jako příklady uvedl simulaci přepadení banky v 3D brýlích pro bezpečnostní pracovníky, nebo digitálního průvodce, který hlídá, jaké úkoly musí nový obchodník první půlrok splnit.
„Technologie v řadě věcí člověka při školeních úspěšně nahradí a ten se může soustředit na podstatnější úkoly,“ říká Fáček s tím, že v hlídání úkolů je technologie výrazně lepší. Technologie naopak zatím neumí slovy formulovat zpětnou vazbu.
Jak ale zůstat jako manažer se svým týmem nadále v kontaktu? Tuto otázku řešilo mnoho šéfů a originálně se s ní popral Vít Vážan, CEO Českých Radiokomunikací. Někdejší člen top managementu TV Nova začal pro kolegy točit videa a sám se stal přes noc scénáristou. Neváhal trávit přípravou hodiny a zařadil i vtipy, maskoty, či soutěže, aby zvýšil sledovanost.
Hned první video vyvolalo velké reakce, zhruba 10 % lidí z firmy dalo zpětnou vazbu. Videa zasáhla nakonec všech zhruba 360 zaměstnanců, tím se ale objevil i jejich limit. „Zjistěte si, kdo je vaše publikum,“ doporučil Vážan s tím, že sám mluvil ze své „bubliny“ domácí kanceláře a málem zapomněl na třetinu kolegů, kteří pracovali celou dobu v terénu.
Wellbeing? To je když lidé do práce chodí „celí“
O komunikaci se staral také další generální ředitel v programu – Roman Senecký z papírny Mondi Štětí. Aby udržel morálku v obou vlnách pandemie, snažil se co nejvíce ocenit práci svých lidí, a připomínat jim poslání firmy – v případě Mondi je to její význam pro region, kdy továrna např. pere prádlo pro nemocnice, nebo dodává do okolí teplou vodu.
„Nastražil jsem na sebe past v podobě kartiček, které mi na stole připomínaly, komu mám všemu poděkovat. To, že dělají práci dobře, totiž není samozřejmost,“ říká Senecký. Zavedl také častější video hovory a sbíral zpětnou vazby od stovek zaměstnanců, což pomohlo i předcházet šíření fám. Senecký doporučuje neopomenout ve videokonferencích úvodní neformální část.
Členům top týmu pak v Mondi měřili energii a učili je „biohacking“, aby si uměli lépe poradit se stresem. V jiných firmách jdou při cestě za „wellbeingem“ zaměstnanců ještě dál. „Třetinu života trávíme v práci, proto jako šéf považuji ve firmě za moji osobní odpovědnost, jak se lidí v práci mají,“ řekl Vratislav Kalenda jr., CEO společnosti Applifting. Pražské softwarové studio funguje jako svobodná firma, kde se všichni dostanou ke slovu a každý má právo znát plat ostatních. Firma svým lidem věří, staví na tzv. presumpci dobra.
Na intranetu má třeba číslo firemní kreditky a kdo něco potřebuje, může ji využít – stačí se zeptat ostatních. Čím větší je to investice, tím více lidí to musí schválit. I u přijímání zakázek pak platí, že každý má právo veta, pokud by se mu konkrétní klient příčil. „Máme pojistky proti porušení důvěry, na slučitelnost s firemní kulturou si dávám během zkušební doby velký pozor,“ dodal Kalenda.
Hledejte „purpurové“ lidi
Kdo ve firmách fungujících nyní pod tlakem prosadí nutné inovace? Ve světě se stává trendem najímání tzv. „purple people“, tedy lidí vybavených jak pro byznys, tak pro zvládnutí technologií. „Takové lidi u nás máme a vychováváme si je, dnes ale potřebujeme hledat další seniorní lidi na trhu,“ potvrzuje Kalenda z Applifting.
Trend na konferenci dobře popsali i čeští manažeři Jana Marlé Žižková a Pavel Bulowski působící v jihovýchodní Asii, která je dále než ČR třeba v penetraci internetu a lidé zde tráví hodiny na diskusních skupinách. Tam musí vyrážet i personalisté, když chtějí někoho „fialového“ najmout. „Diverzifikace pracovní síly je nutnost. Kariéra už neznamená, jak dělám jednu práci dobře, ale jak jsem agilní fungovat v organizaci, která se mění do budoucna,“ uvedla Žižková.
Je tu ale další starý problém. Většina manažerů tvrdí, že dobře zvládnutý onboarding vede k větší efektivitě. Zároveň ale velká část nových zaměstnanců cítí v začátcích dostatečnou podporu. Naplno si to ověřili v Mallu, když museli při nedávném raketovém růstu prodejů nabírat i 200 nových kolegů za 8 dní a přitom měli zároveň většinu firmy na home office.
Radikálně tedy změnili staré nevyhovující způsoby „nalodění“ nováčků. Místo sezení nad excelovými tabulkami je poslali vyzkoušet si směnu v prodejně, nebo v distribučním centru. V rámci mentoringu jim dali „parťáka“, co dělal jejich práci před nimi. „Zaměstnancům pomáhá uvědomit si hodnotu jejich práce v rámci celé společnosti,“ uvedla Ewa Kubín, HR ředitelky celé Mall Group.
Aby home office nezabil inovace
Pokud chcete firmu nasměrovat k inovacím, musíte jim dát pevné místo. To popisovala Zuzana Krajča, HR Partner společnosti Sodexo. Už od loňského roku se připravuje na změny spojené s plošným zavedením tzv. stravenkového paušálu, 3 hodiny týdně vyčleněné na inovační projekty ale na nové výzvy nestačily. K posunu firmě pomohl až širší sběr nápadů od více zaměstnanců, ze kterého vyšli „ambasadoři inovačního myšlení“.
Díky tomu se povedlo také lépe zvládnout home office a převést služby do online, včetně uzavírání nových smluv, či organizace virtuálních eventů. „Nikdy se nezavděčíte všem. Inovace se ale dějí dál, na programu máme nyní inovační školení online pro všechny a z KPI přecházíme na OKR,“ dodala Zuzana Krajča.
Velkými změnami si musela projít i další personální ředitelka, Hana Caltová z Kofoly. Podle ní ani v Kofole neutlumil přesun na home office nové projekty. Z inovací Kofola žije, zaměřuje se na recyklované plasty, čepování ze sudů Rajec, akvizice nových firem a ekologické projekty nejen v Rajecké dolině. Ani v době zavřených gastro provozoven se pak Kofola snažila nepropouštět lidi z obchodního oddělení.
Dostali jen jinou práci a čekají na otevření hospod. „Letošní propouštění souviselo spíš s dlouhodobými záměry. Někteří kolegové potřebovali vykročit na novou cestu. Dali jsme jim podporu jako třeba individuální konzultantský program, kdy se připravovali na nová výběrová řízení, přičemž většina z nich získala během tří měsíců novou práci,“ popsala Caltová. V těžkých situacích je podle ní důležité sladit srdce a rozum, jako příklad uvedla odložení dlouho plánovaného projektu nového firemního sídla.
Práce z domova je zrádná, pokud hledáte kreativní řešení, co se rodí většinou z interakce v týmu. To potvrdil Martin Pešta z agentury Geometry. Přiznává, že v agentuře měli obrovský problém vymýšlet na dálku, třeba proto, že v online prostředí těžko může víc lidí mluvit najednou. Mělo to ale nečekaný efekt, ke slovu se dostali i méně průbojní lidé s dobrými nápady.
Kreativitu na dálku mohou podpořit různé nástroje pro spolupráci, například interní platforma, kde krom projektu vidí jeho tvůrci živě i své kolegy na videu. Pešta doporučuje také inovační workshopy s různorodou účastí (účastní se kolegové z jiných oborů i zemí), kde vznikají prototypy, které se následně testují a umožní rychle dojít k funkčním nápadům. „Dřív jsme třeba dva týdny něco vyvíjeli a na druhé straně pak bylo zklamání. Nyní slepé uličky utneme již na počátku, protože je do vývoje zapojeno více klíčových lidí,“ říká Pešta.
Letošní konference Lidský kapitál je důkazem, že online jde uspořádat leccos, ale potkat se osobně je nenahraditelné. Účastníci ocenili, že řečníci prezentovali a diskutovali „živě“ v prostorách Spojka Events v Karlíně a program se přenášel přímým přenosem. Akce proběhla za podpory firem Sodexo, Skilldriver a Felix a spol. advokátní kancelář.
